Wat is er nog ‘nieuw’ aan ‘Het Nieuwe Werken’

LinkedInEmailTwitterShare

Wat is er nog nieuw aan ‘Het Nieuwe Werken?’

 

Voor de eeuwwisseling, nu zo’n vijftien jaar geleden, werden de eerste bedrijfsnetwerken gekoppeld aan het Internet en werden we digitaal met elkaar verbonden. Het met elkaar werken op afstand bleek en blijkt goed mogelijk. Toch duurde het nog een aantal jaren voor de bedrijfsnetwerken ontsloten werden voor de werknemers. De koudwatervrees ten aanzien van ‘is het wel veilig?’ in combinatie met het gebrek aan inzicht in het telewerken en flexibel werken hadden een remmend effect. Toch is deze ontwikkeling er één die zijn weerga niet kent.
‘Het Nieuwe Werken’ was een volgende stap in de connectiviteit tussen medewerkers. In het algemeen is het aanbrengen van veranderingen een proces waarbij een balans plaatsmaakt voor een nieuwe balans. Hierbij zal voldoende aandacht besteed moeten worden aan het begeleiden van deze veranderingen. In de loop van de jaren nul van de 21ste eeuw keerde het tij ten aanzien van ‘Het Nieuwe Werken’: ‘Ja, het bleek veilig te kunnen en Ja, wat waren er een hoop voordelen!

 

Voordelen?

De werknemer werd een grote vrijheid voorgespiegeld: “Je kan werken wanneer je maar wil, je kan zelf echt je eigen leven inrichten.” De werkgever zag de grote lastenverlichting in de facilitaire en werkplekkosten door de zogenaamde continue beschikbaarheid van zijn personeel als een grote plus!
Inmiddels zijn we zo’n tien jaar verder en is of wordt ‘Het Nieuwe Werken’ op grote schaal ingevoerd. In met name de dienstensector maar ook zeker andere sectoren zien directies het verlagen van facilitaire en werkplekkosten als een besparing die als het ware voor het oprapen ligt. Op zichzelf is dat een volledig valide argument maar de verandering zal integraal benaderd en aangepakt moeten worden om de voorgecalculeerde voordelen ook echt te behalen.

 

Feitelijk voorspelbaar en achteraf waar gebleken: ’Het Nieuwe Werken’ is helemaal niet zo nieuw meer. Er zitten nadelen aan, er zijn vele voorstanders maar ook tegenstanders. De introductie van ‘Het Nieuwe Werken’ vraagt om een gedegen aanpak aan de ‘harde’ zijde maar ook aan de ‘zachte’ kant voor diegenen die het ondergaan: managers, leidinggevenden, medewerkers en directie. Bij introductie van ‘Het Nieuwe Werken’ moet vaak ook gewerkt worden aan diverse weerstanden om een stevig draagvlak te creëren. Dat is overigens gebruikelijk want mensen vinden verandering meestal lastig, zeker als het invloed heeft op hun eigen routine. Bovendien vergt ‘Het Nieuwe Werken’ permanent onderhoud aan de (technische) infrastructuur, de fysieke inrichting van de nieuwe flexibele werkplek, de evaluatie van facilitaire kosten maar ook dus de begeleiding van het Human Capital dat ‘Het Nieuwe Werken’ kan maken of breken.

 

Momenteel wordt onder meer onderzocht hoe de leidinggevende zijn rollen als facilitator, mentor en motivator effectief kan vervullen ten behoeve van zijn medewerkers. En uit enkele recente onderzoeken (MKB Marktmonitor) blijkt dat 58 procent van de MKB’ers de flexibiliteit in werktijden niet wil vergroten en 60 procent de flexibiliteit in werkplekken niet verder wil uitbreiden. In 65 procent van de MKB-bedrijven werken medewerkers, met uitzondering van buitendienstmedewerkers, altijd vanuit kantoor, 5 procent meer dan vorig jaar. In 4 procent van de bedrijven zijn medewerkers helemaal vrij in de keuze van hun werkplek al maken ze daarvan lang niet allemaal gebruik.

 

Het vrijmaken van opleidings- en begeleidingsbudgetten om de implementatie van ‘Het Nieuwe Werken’ ook echt datgene te laten brengen dat de organisatie beoogt is onontbeerlijk voor het succes. Er zijn vele succesvolle implementaties in de markt maar allen gerealiseerd door het besef van en investering in de mensen! Veel is al geleerd van zaken die in de praktijk niet goed gingen dan wel beter hadden gekund bij de introductie van ‘Het Nieuwe Werken’. Van dat voortschrijdend inzicht wordt bij nieuwe introducties dankbaar gebruik gemaakt, want ‘al doende leert men’. Het onderhoud van de HRM-component valt feitelijk onder de ‘Education Permanente’: een flexibele organisatie zal ook een continu lerende organisatie moeten zijn.

 

‘Het Nieuwe Werken’ betekent ook leren omgaan met vrijheden, met een andere stijl van leidinggeven en -ontvangen, met nieuwe (virtuele) sociale verbanden en netwerken. Ontwikkelen van ondernemende vaardigheden is van groot belang en vraagt van allen verantwoordelijkheid en afstemming op de visie en doelstellingen van de organisatie. Leren gaat gemakkelijker als je jong bent, een oudere werknemer heeft wellicht moeite met ‘Het Nieuwe Werken’ in het algemeen en ‘Education Permanente’ in het bijzonder. Hij heeft misschien een langdurig dienstverband en veranderde nooit van functie of werkplek. De ontwikkeling van een organisatie geschiedt door afstemming op de markten waarin zij actief is en ook door elke medewerker daarin mee te nemen. Splitstep Training & Coaching helpt directies om hun doelstellingen te vertalen naar vaardigheidsontwikkeling en persoonlijke begeleiding voor hun medewerkers. Leidinggevenden leren daarbij hoe zij de omslag kunnen maken van sturen op aanwezigheid naar sturen op resultaat. Op deze manier wordt de werkplek die geen vaste locatie meer behoeft door het management kwalitatief gefaciliteerd om de doelstellingen te realiseren en medewerkerstevredenheid te vergroten.

 

 

Wenst u meer informatie omtrent de toegevoegde waarde van Het Nieuwe Werken dan kunt u een mail sturen naar info@splitstepcoaching.nl of bellen met + 31 (6) 44 41 00 07

 

LinkedInEmailTwitterShare