Oud en Nieuw in Trainingsland

LinkedInEmailTwitterShare

Door Henk Jansen & Iwan Tolboom

 


OUD.
Confectiewerk voor grote groepen werknemers. Gemeenschappelijke leerdoelen. Een groot opleidingsbudget dat opgemaakt moest worden
.

 

Goed verzorgd verbleven wij, trainer en de medewerkers die door hun manager of door de afdeling opleidingen aangemeld waren een aantal blokken van 3 dagen goed verzorgd in een conferentieoord. Ik herinner mij de snack om 16.00 uur en de lol die we hadden bij het diner.

 

Het was ergens rond de millenniumwissel. Het was heel wisselend gesteld met de motivatie van de deelnemers. Er waren er een paar bij die echt geen zin hadden in de training. “Interne en externe communicatie”, wat moesten zij er mee? Het was ook niet met hen doorgesproken door hun manager. De training stond gewoon op het rooster. Je zag het aan de lichaamshouding op de eerste dag. Soms hing iemand zo scheef in zijn stoel dat ik dacht dat hij naar beneden weg zou schuiven en onder de tafel in liggende toestand tot stilstand zou komen.

Anderen waren meer meewerkend en solidair aan de trainer, die tenslotte zijn best deed.

En er waren ook altijd enkele medewerkers die er echt zin in hadden en van hen moest je het hebben als trainer. Ik deed mijn uiterste best om iedereen mee te krijgen in de training, om er wat moois van te maken. Kortom: de trainer werkte het hardst van allemaal.

 

Een ander voorbeeld is het zonder enige verdere uitleg kennisgeving te ontvangen ,dat je als getrainde op een bepaalde locatie moest zijn voor de duur van 4 weken elke maandag en woensdag. Pas tijdens de training kwam naar voren dat er een nieuwe werkwijze werd aangediend ten aanzien van ‘beter verkopen’ of ‘beter omgaan met de klant’ of ‘beter in kaart krijgen wat de klant wil. Een zichzelf serieus nemende commercieel medewerker, begrijpt dat deze nieuwe informatie zal moeten dienen om meer omzet te genereren. Wat mij bijzonder verbaasd heeft, en nu ook echt de budgetten voor dergelijke trainingen te kennen, dat er naast de ‘overkill’ aan kennisoverdracht, op enkele rollenspellen en het invullen van wat werkbladen na, er nooit ingegaan is op de persoon achter de commerciële medewerker. De overgedragen informatie was zo veel en de gewenste gedragsverandering zo significant, dat ik vaak met stomheid was geslagen dat de trainer kwam en ging. In de praktijk zag je dan ook een korte piek in de houding van de commerciële medewerkers ten aanzien van hun aanpak, maar praktisch iedereen viel in korte tijd terug in oud gedrag. Naast deze verbazing, was er dus ook sprake van geldverspilling en een te voorspellen weerstand voor nieuwe trainingsinitiatieven. Er werd namelijk niet aan de bron, oftewel de persoon zelf, gewerkt. Alleen al uit de leer- , denk- en werkstijlentheorie van Kolb, zou een zichzelf respecterend trainingsbureau toch minimaal het initiatief moeten nemen om de hoeveelheid van kennisoverdracht, de manier van trainen en op de persoonlijke leer-, denk- en werkstijl in te gaan. Zonder dit, maar ik kan nog meer redenen noemen, kan een training nooit dat resultaat bieden dat een opdrachtgever verwacht.

 

NIEUW.
Maatwerk voor wie het nodig heeft wanneer het nodig is. Naast gemeenschappelijke leerdoelen ook vooraf geformuleerde individuele leerdoelen, waarop de trainer zich  vooraf kan instellen
.  Zorgvuldige afweging van de kosten en de  baten. Uit marktonderzoek is met name gebleken dat het huidige beeld van ondernemers dan wel hoofden P&O en lijnmanagers, niet erg positief is. Niet zonder uitzondering werd deze als ‘duur’ en ‘weinig resultaat’ gekenmerkt in vragenlijsten en mondelinge gesprekken. De tijden zijn voor veel branches over dat een training als ‘incentive’ wordt gegeven voor hun medewerkers. Er moet nu plaats gemaakt worden voor een resultaatgerichte benadering, waarbij duur, betaalbaar moet worden. Positief is wel dat er ongekend veel behoefte is aan training en ontwikkeling maar wel onder voorgenoemde voorwaarden. Haalbaar,meetbaar, betaalbaar en bereikbaar zijn hierin kernwoorden.

 

Vanuit dit voortschrijdend inzicht doen wij het nu anders. Splitstep Training & Coaching heeft voor een formule gekozen waarbij het maximale uit de geïnverteerde moeite en uit de geïnvesteerde kosten wordt gehaald.

Wat betekent dat praktisch?

  • Wij starten altijd met de wens van de opdrachtgever, wat wil deze dat zijn medewerkers leren en waarom. Wat zijn de doelen die minimaal behaald moeten worden als de inzet van Splitstep Training & Coaching daar is. Daarbij zal hiernaast met iedere deelnemer een individuele intake plaatsvinden. In onze optiek kan en mag hier niet aan voorbij worden gegaan. In veel gevallen zal na deze intakefase een dienstverleningsovereenkomst worden opgesteld, omdat dan de verwachtingen van de opdrachtgever naast de training- en veranderingsbereidheid, drijfveren en motivatie van zijn medewerkers goed kan worden onderbouwd.
  • Wij vragen eigenaarschap & verantwoordelijkheid van de deelnemers aan de training voor huneigen leerdoelen/ontwikkelpunten. Formuleer samen met jouw manager jouw eigen specifieke leerdoelen met betrekking tot het thema van de training. Stel je in op de training, bereid je voor.
  • Om maatwerk te kunnen leveren en om het proces van leren al tijdig in gang te zetten bij de medewerker is een coachingsgesprek vooraf waardevol. Hierbij wordt de uitdaging geformuleerd.
  • De training zelf is ervaringsgericht, toegesneden op de ontwikkelpunten van de deelnemers en de resultaatverwachting van de opdrachtgever. Dit doet  een sterk appèl op de eigen verantwoordelijkheid en intrinsieke motivatie van de deelnemers. Er wordt hard gewerkt door de deelnemer, vanuit persoonlijk belang. De trainer sluit hierop aan.
  • Tijdens de training worden de individuele leerdoelen en uitdagingen nog duidelijker. Splitstep Training & Coaching ziet het als heel vanzelfsprekend dat de training en individuele coaching samen op gaan. Zo leveren wij maatwerk en wordt het rendement maximaal. Op frequente basis zal er met de eigenaar, directeur, hoofden P&O of lijnmanagers evaluatiegesprekken gevoerd worden om de voortgang te borgen.
  • Toetsing achteraf samen met de leidinggevende en de medewerker. Is het geformuleerde leerdoel bereikt, wat is nu de uitdaging en hoe is daar nu mee om te gaan?

 

Onze benadering is persoonlijk, zakelijk en doelgericht door juist wel in te gaan op de persoon achter de functie, als mens maar ook zeker als menselijk kapitaal binnen een organisatie.

 

Algemene kennis en informatie is overal gemakkelijk te verkrijgen. De toegevoegde waarde van een training bestaat er uit dat deelnemers al oefenend oud, belemmerend gedrag kunnen onderkennen en kunnen experimenteren met nieuw functioneel en verfrissend gedrag, zodat het oude gedrag kan uitslijten en het nieuwe gedrag kan inslijten en beklijven.

De trainer kent ieders specifieke leerwensen/ontwikkelpunten en schroomt niet om deze kennis als leidraad te hebben en hiermee rekening te houden bij de werkvormen en bij de feedback.

 

Hierin zit een overduidelijke onderscheidend element en toegevoegde als het gaat om “Oud en Nieuw in Trainingsland.”

 

LinkedInEmailTwitterShare