De uitdaging bij Het Nieuwe Werken

LinkedInEmailTwitterShare

De uitdaging bij het nieuwe werken.

Is het nieuwe werken nog wel zo nieuw? Gaan we de  uitdagingen aan binnen het Nieuwe Werken of wordt het: “Iedereen moet terug naar het kantoor” zoals Yahoo-topvrouw Marissa Mayer vorige maand in een uitgelekte mail aan de veertienduizend werknemers van het internetbedrijf stelde (de volkskrant  16 maart)?

De ervaringen binnen Yahoo  (“snelheid en kwaliteit worden minder als we thuis werken”) zijn wel te herkennen.  In  hetzelfde  artikel wordt ook genoemd dat uit onderzoek van het TNO blijkt dat bij thuis werken -  volledig of voor een groot deel – de binding met het bedrijf dermate afneemt dat “de werknemer het allemaal wel gelooft en gaat zitten slabakken”.

Psychologe Marjette Slijkhuis van de RU Groningen schrijft dat een groot deel van de werknemers “zenuwachtig wordt” door de toename van vrijheid en verantwoordelijkheid die het nieuwe werken met zich meebrengt.  Uit onderzoek van de TU Delft blijkt zelfs dat flexplekken op het werk tot concentratieverlies en verminderde productiviteit kan leiden, de vervagende grens tussen werk en privé vergroot de kans op fysieke en psychosociale klachten als een burnout.

 

Een reactie zoals Yahoo heeft gegeven op de nadelige ervaringen  met het nieuwe werken is niet nodig, als we de uitdagingen goed onderkennen, formuleren  en aangaan.

 

Eerst is het wel even goed om de kenmerken van het nieuwe werken te noemen.

“Het Nieuwe Werken (HNW) is een visie waarbij recente ontwikkelingen in de informatietechnologie als aanjager gelden voor een betere inrichting en bestuur van het kenniswerk. Het gaat om vernieuwing van de fysieke werkplek, de organisatiestructuur en – cultuur, de managementstijl en niet te vergeten de mentaliteit van de kenniswerker en zijn manager.” (Dik Bijl – Het Nieuwe Werken 2007).

Een mooie kenmerkende beschrijving van het nieuwe werken is ook:

  • Anytime; aangezien creativiteit en inspiratie niet gebonden is aan tijd. De beste ideeën ontstaan zelfs niet in het 9 tot 5 tijdsinterval, maar vaak in de kleine uurtjes of op onverwachte momenten.
  • Anyplace; aangezien door de mobiele technologie de resources om het werk uit te voeren niet meer plaatsgebonden is, maar overal benaderbaar zijn. Hierdoor is het ook mogelijk dat niet alle medewerkers op hetzelfde moment op dezelfde plaats aanwezig hoeven te zijn.
  • Anyhow; aangezien door de moderne technologie de medewerker op meerdere wijzen en met meerdere hulpmiddelen het werk kan uitvoeren.

Een aantal te noemen voordelen voor werknemers zijn o.a.:

meer vrije tijd hebben; minder lang in de file staan; meer ruimte voor zorgtaken; soepeler combineren werk-privé; grotere autonomie.

En de voordelen voor werkgevers:

besparing op werkplekken; flexibeler en efficiënter inzetten van medewerkers; een groeiende productiviteit; het innovatievermogen van de organisatie neemt toe; de dienstverlening verbetert waardoor klantloyaliteit stijgt; aantrekkelijker voor nieuw personeel en voor mensen met een arbeidsbeperking.

De vooruitgang is niet tegen te houden, laten we daar van uit gaan.

Terug gaan naar af zoals Yahoo doet, van bovenaf opgelegd, waarbij de boodschap is: “wie dit niet bevalt, die hoepelt maar op” is doodzonde en gaat uit van een pessimistisch mensbeeld  – we zijn niet in staat verantwoordelijkheid te dragen, ons aan te passen aan nieuwe situaties en om ons te ontwikkelen – en is illustratief voor een top-down organisatie waarbij uiteindelijk talent gaat vertrekken en de blijvers uitvoerders  van procedures en protocollen zullen worden.

OK, laten we eerst eens kijken naar wat er is te ontwikkelen binnen de huidige kaders & bedrijfscultuur?

Training en coaching van medewerkers

Op een aantal onderdelen kunnen medewerkers  – na inventarisering  van de individuele tekorten en ontwikkelingsgebieden  – getraind en gecoacht worden, op het gebied van o.a.:

Timemanagement

Persoonlijke effectiviteit  & de 4 Z’s  (zelfsturing; zelfredzaamheid; zelfdiscipline; zelfontplooiing)

Beter leren omgaan met ict hulpmiddelen

Vitaliteit & mindful werken

Daarnaast is er ook een meer fundamentele verandering te implementeren.

 Hierbij gaat de bedrijfscultuur op de schop en wordt van de leidinggevenden c.q. de “cultuurdragers” een transitie en een ingrijpende verandering van gedrag verwacht.

 

Een bekend en succesvol voorbeeld van zo’n verandering is het bedrijf van de Braziliaan Ricardo Semler. Het succes van Semco, “the semco way” komt voort vanuit een aantal inzichten/vertrekpunten/ waarden waaronder o.a.

 

  1. Werken vanuit een gemeenschappelijk gedragen en verinnerlijkte visie en missie en het streven naar committment en verantwoordelijkheid voor de doelen en de te behalen resultaten.
  2. Participatie van medewerkers  in de beslissingen binnen het bedrijf.
  3. Ondersteuning van creativiteit, durf en stimuleren van het nemen van verantwoordelijkheid.
  4. De moed hebben om fouten te erkennen en daarvan te leren.
  5. Het bedrijf wil integer, betrouwbaar zijn.
  6. Eerlijkheid en transparantie boven tijdelijke en persoonlijke belangen.

 

Het succes is ontstaan doordat het management van Semco – en vervolgens de medewerkers -  onder invloed van Ricardo Semler zich fundamenteel anders ging gedragen vanuit de boven genoemde waarden.

Een vergelijkbare transitie, en een vertaalslag naar onze bedrijfscultuur kan heel goed van pas komen om het nieuwe werken succesvol te laten zijn.

 

Wat is er nodig voor zo’n transitie en waarop kan  gestuurd worden?

 

  • Streven naar een gemeenschappelijk gedragen visie, missie. Als je je verbonden voelt met het bedrijf, het product, de doelstellingen en met de mensen die daar samen met jou aan werken dan ga je niet “zitten slabakken”,  dan voel je verantwoordelijkheid voor wat jij doet, het voelt niet als opgelegde druk, je stopt er dan zelf energie in en je maakt keuzes vanuit verbondenheid. Veel meer doordachte en “doorvoelde” aandacht zal moeten worden geschonken aan het samenbinden van iedereen in het bedrijf.  Wat kun je doen om de persoonlijke betrokkenheid van medewerkers te vergroten? Dit vraagt om een duurzame verandering van de cultuurdragers die vervolgens continue vanuit deze veranderde houding opereren. (Een hulpmiddel  hierbij kan zijn het model van Bateson, “De Logische Niveau’s).

 

Wat gaat er vanuit de gemeenschappelijk  gedragen visie veranderen in de dynamiek en aan de communicatie binnen een organisatie?

 

Je gaat steeds gemakkelijker en directer communiceren. Explicieter kunnen zijn in je feedback, in de vragen die je stelt, in de aansturing, vanuit het vertrouwen dat expliciet zijn kan omdat je samen het zelfde nastreeft.

Cruciaal hierbij is het afstand doen van het goed-fout denken, maar in het denken van leren ten bate van het gemeenschappelijke doel, vanuit de visie/missie. Fouten kunnen gemaakt worden en besproken worden met collega’s en leidinggevenden, als je er maar van leert. Langzamerhand wen je er zo met elkaar aan om – ook al ben je op afzonderlijke fysieke werkplekken aanwezig – steeds gemakkelijker met elkaar te communiceren, samen te werken, vragen te stellen, zaken uit te wisselen en elkaar bij de les te houden. Als je ervaart dat het vertrekpunt de visie en missie is dat je samen deelt, dan ervaar je dat je niet meer op een eilandje werkt, maar dat je werkt vanuit verbondenheid binnen een groep/organisatie waar jij bij hoort. Dat stimuleert en geeft kracht.

 

Zo zak je – binnen het nieuwe werken- niet weg, maar wordt je geïnspireerd en gestimuleerd door jouw leidinggevenden en door jouw collega’s. Je blijft bij de les, je laat tussen het werken door even de hond uit, je telefoneert even met je schoonmoeder, maar je pakt geïnspireerd en gemotiveerd gelijk de draad weer op.

 

Opereren vanuit deze attitude gaat niet vanzelf, dat moet je leren, daar is bezinning, praktische oefening, tijd en begeleiding bij nodig, en een heel bewuste keuze voor deze transitie.

Voor meer informatie over onze trainingen bij veranderprocessen zoals de implementatie van Het Nieuwe Werken neem contact op met info@splitstepcoaching.nl of bel met +31 (0)6 44 41 00 07

LinkedInEmailTwitterShare